90后和80后员工更喜欢海外工作_海外打工人

 中国对外投资已进入大发展阶段，未来5至10年将达到中国吸引外资的水平。在中国资本购买之后，能上管理好它吗？已经严重短缺的本土职业经理人能否成为优秀的国际职业经理人？一开始，有无数外国经理来中国后适应的案例。我们是否发现这一挑战离我们不远？

    凯利服务与智联等人力资源服务机构联合发布的凯利服务全球员工指数调查显示，超过80%的中国员工愿意接受异地工作机会，超过全球平均水平（77%）；超过30%的中国员工（34%）有强烈的海外工作意愿，超过全球平均水平（30%）；近50%的中国员工（48%）喜欢在中国的各个城市工作。

    这份报告是对包括美洲、欧洲和亚太地区在内的全球近10万名员工进行的职业发展年度调查。来自全国30个省、自治区、直辖市和13个行业的9986名专业人士参加了调查。

    事实上，人才短缺已成为中国企业面临的主要业务挑战。人才跨区域流动被列为人才短缺的前三大原因：一是当地劳动力供给不足；二是企业经营规模扩大；人才流动和竞争企业的高薪挖角并列第三。

    90后和80后员工更喜欢海外工作

    凯利服务中国区Pt业务总经理Mark hall表示，跨地区工作的员工通常会关注工资、工作地点、行业、职位级别、工作时间、回国后的工作安排等问题，一些影响因素很明显。

    首先，企业的海外扩张促进了人才的跨国流动。近年来，中国对外投资发展迅速。2009年，中国对外投资居世界第六位，比上年增加六位，主要集中在石化、制造业和技术领域；二是政府鼓励产业升级，新兴产业（如现代服务业）员工希望学习国外成熟的市场经验；第三，当外国企业通过职业发展吸引和留住人才时，他们往往选择海外工作作为首选。员工将通过海外工作提高其专业技能和跨文化理解，从而为其职业生涯加分；第四，由于缺乏海外人才市场，一些在海外工作的员工转向了其他条件较好的海外公司；五是西部大开发，以制造业为主导的传统产业逐步向内地转移；第六，中国对外投资居世界第二位，已进入稳步发展阶段。更多的外资正在增加对中国二三线城市的投资；第七，2010年，中国人才市场十分活跃，员工自愿离职率是上年的两倍多。

    一个有趣的调查结果是，不同年龄段员工出国工作的意愿分别为：90后（41%）、80后（36%）、70s-60s（29%）；不同层次员工的跨国工作意愿依次为：初级（37%）、专业（35%）、中级管理（31%）、高级管理（31%）。

    分析指出，初级员工出国工作的意愿较高，但可行性较低。一方面，初级员工通常进入时间短，能力相对较低，压力相对较高，离职率较高；另一方面，90后和80后员工追求个性、独立、喜欢新奇、风险意识弱、家庭负担轻等；此外，他们希望通过海外工作经验为自己的背景加分。但其核心竞争力不足，跨国经营的可行性低。

    跨国工作的主流是专业人员，他们将从事前沿领域的重要项目管理、监督和研发。另一方面，海外并购后，企业需要拓展海外业务，管理人才缺口较大。

    调查显示，中国员工最喜欢的三大工作场所是欧洲（48%）、亚太地区（23%）和北美（16%）。值得注意的是，中国员工对亚太地区的兴趣高于北美地区，北美是全球平均水平的两倍，而他们对北美的兴趣低于全球平均水平。中国的初级员工和专业人士对欧洲非常感兴趣，而高级管理人员在亚太地区排名第一。

    “家人和朋友”是流动性的最大障碍

    调查显示，中国员工出国工作意愿排名前三位的城市是上海（45%）、北京（39%）和苏州（38%），一线城市和沿海热点城市的员工意愿高于内陆城市的平均水平（20%）。

    分析指出，这主要与当地跨国企业的数量和规模、当地产业发展、员工能力水平、职业发展瓶颈、当地人才竞争、当地文化特点等因素有关。与其他城市相比，上海的本土文化更接近西方文化，有海外留学经验的员工也更多。他们对西方文化的接受度高，语言障碍低。

    数据还显示，现代服务业的员工比传统行业的员工更愿意跨境。前五大行业是：能源（石化等）（43%）、商业服务（36%）、金融（35%）、物流（35%）、高科技（35%）、制造业（30%）、工程（30%）、医药和医疗器械（29%）；前五位是it（37%）、研发（35%）、营销（34%）、人力资源（33%）和销售（32%）。

    分析表明，中国全球能源战略投资刺激了能源特别是石化人才在全国的流动意愿。政府鼓励一流城市和沿海热点城市发展高附加值的现代服务业。中国现代服务业服务水平与世界领先水平差距较大。商业服务（教育、管理、市场、人力资源、法律等）、金融、物流等行业的员工倾向于通过海外工作提高专业技能；制造业和工程业作为我国的传统优势产业，正在积极拓展海外业务。2010年，中国跃升为世界第二大制造国，预计在短期内将赶超美国。

    就工作类型而言：it和研发位居榜首，主要是因为它们的技术门槛高，跨地区差异小。营销和销售人才的跨国工作是为了满足企业开拓海外市场的需要。在海外扩张初期，海外分行对人力资源和财务人员的需求也很高。然而，在中后期，企业会将人才本地化。

    调查报告指出，中国员工认为出国工作的前三大障碍是家人和朋友（65%）、语言障碍（15%）和文化（10%），其中语言和文化障碍高于全球员工的平均水平，尤其是文化障碍是全球平均水平（4%）的两倍以上。中国员工之前也有过类似外国员工进入中国的经历。对跨文化的深刻理解和宽容是跨国管理者的前提。其他障碍包括生活成本和质量、税收、安全、搬迁成本等。

    然而，50%的中国员工表示，他们将在一年内做好跨境流动的准备，大大高于全球平均水平（29%）。

    智联招收业务发展副总裁王认为，在外资跨国企业进入中国之初，中国有无数优秀职业经理人不适应的案例。中国员工面临的挑战与外国职业经理人首次进入中国时面临的挑战相似。从本土职业经理人转变为国际职业经理人将是一个巨大的挑战。“对跨文化的深入理解和宽容将是一名成功的国际职业经理人的前提。”

    上海、北京和成都的关键人才最“稳定”

    调查还显示，近50%的中国员工（48%）愿意在中国的各个城市工作，但上海、北京和成都的关键员工最“稳定”，上海（18%）的关键人才跨城市流动意愿最低，其次是北京（22%）、成都（25%）、大连（27%）和天津（28%）。内陆城市关键人才外流比例远高于上述城市。

    据分析，近年来，一线城市频频出现“民工荒”，专业人士重返二线城市的呼声也有所上升。但调查显示，一线城市关键人才（专业人才和管理人才）的外流意愿远低于全国平均水平，二三线城市关键人才的跨城市外流意愿依然较强。二三线城市在生活质量/成本和加薪方面的优势确实越来越明显，但对于关键人才来说，一线城市的职业发展机会和薪酬水平仍然具有绝对优势，因此二三线城市关键人才的差距仍然非常严重。

    报告还指出，除了工作机会、薪酬和职业发展等“刚性”因素外，员工还更加注重生活与工作的平衡。一流城市的员工认为，影响他们工作和生活的前三大因素是远离工作（27%）、长时间工作（21%）和繁重工作（20%）。

    分析指出，工作场所远不是一线城市工作生活中的普遍问题，中国员工对这方面的不满程度高于其他国家；中国激烈的竞争导致工作时间长、工作量大，给员工的工作效率带来压力；与其他国家相比，中国员工对非正常工作时间和旅行不那么担心，这表明中国员工愿意为工作支付更多的个人时间。

    随着越来越多的年轻员工成为职场的主流，中国员工越来越关注上述方面。统计数据显示，23%的员工希望在六个月内改变这种情况，27%的员工希望在一年内改变。

    智联招收业务发展副总裁王表示，勤奋是中国员工的良好素质，但随着中国经济的发展，特别是80后和90后在职场的全面崛起，新生代员工比上一代更注重工作与生活的平衡，“新一代员工的价值观更加多元化，他们也更加关注自己的内心感受，而不是老板的评价。这些特点给雇主带来了新的挑战和机遇。”