另一个就业季节。根据教育部最近发布的数据，2014年中国有727万大学毕业生。对于面临就业压力的大学毕业生，今年冬天，外交部长葛。一方面，毕业生人数的不断增加加剧了就业市场供过于求的局面，使他们感到“就业难”；另一方面，也源于“就业歧视”的反复出现，使他们面临“被拒绝”的尴尬。
根据人力资源和社会保障部的调查结果，70%以上的大学毕业生遭受了不同程度和形式的就业歧视。许多知名企业在招收中明确规定“需本地户口”，“男性优先”，“只允许985和211名大学毕业生”。这些多样性和多样性的就业门槛不断提高，出现了“合理化”和“合法化”的大趋势。
对于就业歧视现象，一些企业的人力资源部门负责人也颇有道理，声称这只是根据岗位需要“差别待遇”的选择行为，而另一些人则强调企业也应该有“自主选择”和“优胜劣汰”的权利。这实际上是对就业公平的挑战，严重违反了《就业促进法》的相关规定。
就业歧视以变相的形式提高了招收门槛，其危害不容低估。首先，歧视意味着否定，这无疑会给新生的大学生求职群体带来心理挫折；第二，歧视意味着不公平。由于户籍、性别等无法改变的因素，一些人被剥夺了就业机会和平等权利，加剧了人与人之间的不平等；第三，歧视意味着特权。用人单位将利用买方市场的优势，不加区别地开放条件，这将加剧人才竞争。这些行为与中共十八届三中全会精神背道而驰。他们正在制造新的不公正，不利于社会和谐与稳定。
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那么，为什么“就业歧视”如此流行，以至于一再被禁止？归根结底，是不合理、不科学的人才观造成了麻烦。用人单位夸大自己的“学历”、“性别”、“工作经历”，不能“理性、客观地认识人”，淘汰了许多真正符合企业需求的人才，这将在一定程度上制约企业的发展。不断提高就业条件似乎在人才竞争中占据了主动。然而，这种严格的筛选方法可能会筛选出真正能为企业带来最大利益的人才。
当然，反对就业歧视并不意味着平等对待求职者。在“就业条件实际上是该行业的内在需求”的范围内，雇主有权根据自己的职位进行自我定位，并根据业绩任命人员，如“经济分析师需要硕士或以上学位”和“供水工人和搬运工优先”。此时，一刀切的招收会导致人力资源配置不合理，不利于提高工作效率和质量。
打击就业歧视、促进就业公平是一项涉及社会各界的系统工程，其中最重要的是树立科学正确的人才观。从政府角度看，要充分发挥制度的规范性和强制性作用，引导和鼓励企事业单位坚持一种作风，任人唯贤，加强监督，纠正招收过程中的歧视。从雇主的角度来看，有必要为毕业生提供公平竞争的土壤，“如果能上做到，你就能做到”。同时，要增强守法意识，合理用人，规范用人行为。
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