四川的高职-怎么样走出高职教师供给中的“制度陷阱”

虽然获得“双师证”的高职教师比例越来越高，但大多数教师并没有真正达到“双师素质”的标准，教育教学效果也没有明显变化。为什么这是一个普遍的问题？我们应该反思这个制度。

随着我国高职教育的蓬勃发展，高职教育专职教师人数已超过45万人，但整体素质和专业素质远远不能满足高职教育内涵发展的需要。研究表明，虽然高职教师获得“双师证”的比例越来越高，但大多数教师并没有真正达到“双师证”的标准。我们需要反思高职教师专业发展中的“制度陷阱”。

落入“系统陷阱”

高职教师专业发展体系是指对教师专业成长起到一定支持、促进或鼓励作用的体系。在我国，核心是高职教师资格证书体系、企业实践体系和职称评定体系三个子系统。其中，资格证书制度是一种职业质量标准体系，属于“门槛”制度；企业实践体系属于服务型教师服务发展的支撑体系；职称评审制度是定期对教师进行过程管理和考核的评审制度。

资格证书制度的简单“应用”导致教师的“先天发育不良”。按照《教师资格条例》《<教师资格条例>实施办法》和《高等教育法》的介绍，高职教师资格证书制度直接借用普通高校教师资格标准，主要强调对学历标准、专业理论知识、普通教育学和普通心理学等理论知识的考核，缺少对申请者企业工作经历和实践教学能力等方面的规定。这种简单“套用”并未从入职源头对高职教师进行理性遴选，导致高职教师普遍“先天发育不良”。统计发现，初级职称教师认为自己的企业实践经验缺乏度近80%。资格证书制度所引发的高职教师质量问题，通过后设制度（教师企业实践制度）10年的建设，仍难以根本弥补和破解高职教师“双师素质”不足问题。毋庸讳言，这是诱致高职教师专业发展落入“系统陷阱”的第一张多米诺骨牌。

企业实践制度的“单边规制”遭遇了校企合作的“一头热”现象。自2005年《国*院关于大力发展职业教育的决定》提出“建立职业教育教师到企业实践的体系”以来，近10年来，高职教师企业实践体系对教师专业发展，特别是“双师型”教师素质的提高起到了积极作用。然而，这种制度安排是“单方面的”，缺乏工业企业等其他主要利益相关者参与设计和实施。调查发现，尽管许多教师通过各种形式的企业实践获得了双证书，但这对教师“双师素质”的提高没有显著影响。

职称评审制度的“死记硬背”导致了教师专业发展的“异化”。高职教师职称评定制度一直是对普通本科教师职称评定制度的“机械复制”。该制度过于注重科研评价，忽视实践教学能力的评价，在很大程度上偏离了高职教师“双师型”的发展方向，为高职教师的专业发展创造了反向激励。高职教师很容易被误导，从“双师型”走向学术型、研究型发展，导致专业发展的“异化”。对于那些坚持“双师型”发展方向的教师，该制度可能会被取消。

摆脱“系统陷阱”

这个系统充满了缺点。为了探索高职教师专业发展系统的供给困境，有必要对这三个子系统陷入的“系统陷阱”进行分析和反思。

资质证书体系供应不匹配。高职教师资格证书制度之所以“适用”一般本科相关制度，主要是因为制度设计理念存在一定偏差。表面上，它强调同级不同类型大学教师之间的“形式平等”，但没有充分考虑高职教师与普通本科教师专业素质的差异以及高职教学的特别性。一方面，当时系统设计者与系统目标主体之间存在着信息不对称，使得高职教师的专业素质特征没有得到最好的反馈；另一方面，在制度建设之初，高职教育还处于起步阶段，相关研究滞后，促成了观念偏差的形成。

企业实践体系供给薄弱。高职教师企业实践体系缺乏企业界的积极参与，必然会失去体系运行的基本条件和支撑环境，导致制度供给不足。一方面，教育系统难以协调学校与企业、工业企业管理部门之间的利益。该制度的内容中对行业企业的责任规定较少且不明确；另一方面，制度设计没有充分考虑企业的权益，缺乏对企业相关权益的保护。

职称评审制度供给偏斜。高职教师职称评审制度在设计上偏离了“双师型”的定位，朝着“学术型、研究型”的方向发展。该制度对教学的规定基本上是标准规定，而在科学研究中，则是竞争性规定。专业实践能力和实践教学能力是高职教师专业素质的重要组成部分，但该体系忽视了这方面的评价。高职教师在专业成长和专业发展中存在着评价导向不一致的两大体系。一方面，他们在日常教育教学中应朝着“双师型”的方向发展；另一方面，职称评审要遵循“科研领先”的评审标准。这一评价标准对他们的专业发展和职业发展产生了巨大的“斜拉”，使专业发展方向从“双师型”转向“学术型”。

综上所述，“制度陷阱”产生的主要原因是制度设计理念的偏差、制度设计主体的缺失、制度设计内容的不合理。

走出“系统陷阱”

制度建设是一个渐进的过程。只有不断避免和防止落入“制度陷阱”，才能提高制度供给的质量。因此，有必要有一个正确的系统设计概念。系统设计和制定应涉及利益相关者。系统内容设计应科学、合理、严谨。系统设计应遵循“阶梯原则”。预设系统和后置系统应逐步连接和匹配。子系统应具有相同的方向，没有大的系统角度。

对于高职教师专业发展体系而言，要走出当前的“制度陷阱”，需要对子系统进行如下改进。

资格体系建设：突出“双师型”标准。要补充能够充分体现高职教师专业精神的考核内容，重点关注两个方面：一是职业教育教学的基本理论，包括职业教育学、职业教育心理学、职业教育教学方法等，具备一线实践经验和基本的专业实践能力，取得技能证书，达到“双师型”的基本要求，基本胜任高职教育教学。需要指出的是，在为高职教师设置相对独立的资质内容或标准时，不能盲目攀高或过低。要综合考虑社会经济发展的总体水平和本地区的实际情况，使之合理可行。

构建企业实践体系：解决“企业外部性难以内部化”的问题。阻碍教师企业实践体系发展的关键在于提供实践条件过程中产生的正外部性，而正外部性并未得到有效补偿。当前体制困境的突破是“将部分教师劳动力的控制权转移到企业”，即让教师定期（例如，每4-5年为一个周期）工作或长期为固定企业服务（每次至少持续半年或一年），从而成为企业的“准员工”。在此期间，企业无需支付教师工资，但有权支配教师劳动力。教师仍然可以从高职院校领取工资，也可以从企业获得一定的生活补贴或奖励。

职称评定体系建设：构建“单级”制度。构建相对独立的高职教师“单级”职称评价体系，并对评价内容和标准进行以下调整。一是调整科研标准。将职业教育教学与理论研究作为高职教师科研的主导方向，适当增加产教结合相关科技发明的权重，鼓励教师积极参与科技发明和技术创新。第二，增加实践教学的考核内容。明确教师实践教学的工作量和实际表现，增加这方面的考核权重。第三，补充教师技能发展评价标准。规定教师应具有一定的专业实践能力，并在不同岗位取得专业技能证书。

（作者：王伟民河南大学教育科学学院副教授）