浙江省温州科技职业学院人事处处长朱磐安说：“每年6月和7月是教师申请专业技术职位最繁忙的时期，也是他们最“担心”的时期。”，“教师们一直在抱怨在专业技术岗位的评估和聘用中只依赖学历、资格和论文的倾向。如果改革稍有不慎，就会打击一批教师的积极性，这对学校的健康发展极为不利。”
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面对教师的改革需求，自2014年以来，学校逐步突破专业技术职务改革的难点，建立了价值取向、分类考核、，并根据浙江省职称制度改革的设计要求，提出了一条适合学校各类人才成长的途径。
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用好“接力棒”，从论文题目到工作成果
“如何引导教师从重科研轻教学、重论文的课题中解放出来，让教师回归标准，实现个人进步与学校发展的‘同频共振’，是学校本轮专业技术职务评价和就业改革的重点。”徐鹤坤，温州科技职业学院院长表示，“这项改革出台后，学校教师开始更加重视课堂教育和学校与地方的发展。”
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过去，在专业技术岗位的评价和录用中，选题越多、论文层次越高，就越具有优势。许多教师不太重视教学和教育质量。在这一轮改革中，学校特别强***师要重视课堂教学和学生成长，并将四个a年级列入五年教学质量评估中作为预科条件之一，与其他成绩同等。例如，课堂教学质量的量化分数占教学教师高级职位的40%之多，这明显高于科研成果的比例。
该校营销老师陈是这项政策的直接受益者。进入学校以来，陈一直从事一线教学工作，教学成绩连续五年评为a级。这一表现为她对教学型副教授的评价增加了很多分数，这在以前是很难想象的。正是在这种指导下，教师比以往任何时候都更加关注课堂教育和教学改革。近三年来，学校获得国家教学成果二等奖1项，省级教学成果一等奖3项。
“提倡工作绩效也对教师的价值观产生了影响。教师的注意力逐渐从只关注自己的‘一亩三毛’转移到关注学校和地方的发展。”学校的教师对此有着深刻的理解。
过去，学校在专业技术岗位的评估和录用中，经常出现被评估人员对学校和地方发展贡献不大的奇怪现象，而全心全意为学校和地方发展服务的骨干却没有。现在这种现象已经不存在了。例如，在自然科学研究系列高级职位的评估和聘用中，学校将论文、课题和成果的应用和推广价值作为重要观察点，引导教师“写地球上的论文”，增强其社会价值。
检查“评估”，从一把尺子到多个镜子
温州科技职业学院副院长叶曙光表示：“过去，教师的绩效评价往往是用‘标尺’来衡量的。这种做法不仅没有客观反映教师的实际能力和水平，也引起了许多教师的不满。”，“解决这一问题的关键是建立更科学的评价体系，特别是突出对教学和教育、科研实效、社会服务、岗位贡献等的***评价。”
如何将单维度评价和模糊评价转变为***评价和准确评价是改革的重中之重。因此，学校在制定教师系列、思想政治教育系列、自然科学研究系列和社会科学研究系列四大系列评价与用人方法的基础上，按照价值取向，将定量评价与学校的发展目标和发展方向紧密结合，确定量化评价体系，经过多轮、多层次的协商，将冲突后转化为事前论证，实现公平、公正、客观的评价。
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朱说：“分类量化考核实施后，评价和用人指标更加明确，评分重点更加明确，可以发挥教学型、科研型、教学科研型教师的个人优势和潜力。”。
不仅如此，学校还剥离了原本依附于专业技术岗位的各种利益，以促进专业技术岗位回归原貌，弱化学历资格。例如，在学费方面，学校实行了优等班和优等薪酬制度。过去，无论班级质量如何，班级薪酬都是根据专业和技术职位水平确定的。现在，课堂教学质量被作为主要的评价指标。无论职位级别如何，课堂教学质量高的人都会获得较高的薪酬，这充分体现了人才的充分利用和人才的培养。
搞好“进出口”，从打破终身制到建立灵活制度
如何用压力促动力，用动力促潜力，用潜力促活力，使“新人”有出路，“老人”有出路，为学校的发展注入源源不断的“活水”，是学校改革的一个非常重要的尝试。
为了摆脱专业技术岗位终身制，学校规定专业技术岗位的考核与聘用每三年一次，聘用人员应结合各自的工作提出聘用期限目标。如果他们在就业期结束时未达到学校的评估标准，他们将在下一个就业期就业不足。这一规定在全校形成了共识，有效地激发了广大教师的积极性。
解决“流水”问题的另一个关键是“老人”应该如何优雅地退休。老年人如何进退关系到他们的切身利益和学校的和谐发展。处理不当会给学校带来一些不稳定因素。因此，在制度设计层面，学校专门设置了名誉教授（副教授）的职位。对于符合考核要求并继续在岗位上发挥作用的“老年人”，有必要确保其顺利、有尊严地退休。徐对正在推进的制度设计充满信心。（记者曾建饶）
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