在互联网时代，人力资源将面临许多数字化挑战。最常见的挑战往往出现在新员工的入职和离职中。员工改变了人力资源预算、安排结构、内部晋升流程调整等，但这些挑战的根本原因是世界整体绿化的变化。
职业发展趋势
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高人才流动率
员工离职率处于较高水平，互联网企业的平均离职率高于古代IT企业。受互联网企业的影响，古代IT企业的技术人员离职率高于互联网企业。
强劲的需求和新的招收
专业人才需求旺盛，2016年招收未完成率低，专业人才成熟度普遍，有经验匹配的人数特别少；企业在各自的招收中加强了信息技术和互联网直接招收网站的使用。
各种组合吸引和保留
“高薪”、“良好福利”、“快速发展”、“公司品牌”和“平衡家庭与生活”是吸引员工的五大要素。员工在家庭作业中感到高兴的是加薪和晋升；企业将通过自身的挑战、自身的激励和认可，以及股票期权和其他激励机制留住人才。
HR专注于支持业务
“了解公司战略，与业务部门紧密合作”，“注重安排绩效”，“提高管理者绩效”，“为公司人才痛点提供解决方案”和“安排竞争力”是人力资源最为关注的五个问题。企业常用的方法有：创新奖金、代码保障、创新竞赛、内部创新论坛等。
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人才趋势
技术人员喜欢流向技术先进的公司
相比之下，古代IT企业的技术人员离职率高于互联网企业。越来越多的高端大气专业技术人才流向某一类别的竞争对手或技术领先的公司。可以看出，技术人才比其他人更痴迷于技术。如果一个公司拥有独特的技术优势，它可以在一定程度上成为吸引技术人才的强大力量。
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互联网企业的员工流失政策
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超过一半的古代IT企业员工希望跳槽到互联网企业；只有6.64%的互联网企业员工希望进入古老的IT企业。由此可见，在互联网+背景下，网络企业的快速发展已经成为吸引人才的磁石，这使得许多古老的It企业人力资源面临人才流失。进一步分析发现，古代IT企业的员工更愿意进入互联网的某一类别，技术领先的初创企业可能是bat企业，而互联网企业的员工更愿意选择新兴的互联网独角兽企业。
承诺加薪、晋升和与老板谈判对于成功留住人才尤为重要和必要
为了降低员工的离职率，缓解招收问题，企业人力资源部需要采用留任法。查询和显示、加薪/晋升承诺、老板保留和给予挑战性任务三种方法是企业常用的保留方法，应用份额超过40%。加在一起，12%的企业不会采用保留法。与其在员工离职时做出加薪、晋升等承诺，不如将这些方法渗透到日常操作中，进行定向留住人才。共同做好离职面谈，了解员工的实际想法，为今后的经营改进提供参考。
人才特征
以数字为导向
在互联网时代的背景下，所有产品表示和用户行为都可以量化，这样互联网行业的人们就可以理解产品数据，积极寻求解决方案，并不断改进结果。
逻辑和创造力协同工作
只有这样，我们才能逻辑严密地分析市场形势，创造性地提出计划，并合理严密地实施。以营销人员为例，他们不仅可以制作概念性的文件和材料，还可以运用逻辑思维来运作广告投资，这将在人才商场更具竞争力。
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拥抱变化，不断学习
随着专业的快速发展、技术的升级和新思想的出现，人们在专业中需要坚持不断学习的动机，并有快速的适应能力。
其中it互联网行业猎头在四川省享有良好声誉
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